#對話中隱私的部分以塗鴉筆隱藏
#本文經過當事人同意PO文
記得在小學時,班上A同學看得到另外一個世界的"東西",
大家一開始是半信半疑的,直到有一天...
A告訴班上一位女同學說:「今天有一個老阿嬤一直跟著你,她穿ooo顏色的衣服、包鞋,她長得矮矮胖胖的還燙了一個大捲髮。」
女同學大哭,緊接著說:「那是我阿嬤,她前天過世了...我今天是來學校請假的。」
大家其實都不知道女同學的奶奶過世了,
也從這時開始相信A是有陰陽眼的。
原本孩子們很羨慕A可以看到阿飄,
覺得很酷,
後來得知A因為常被嚇到而請假去"收驚",
大家開始很同情A...
他的父母也為了他這個能力而困擾不已。
❤美麗的學員也是因為靈視力而困擾著,
從小到大時常看到靈體,
但不知道該怎麼處理,
就像我的小學同學A一樣。
她在學習希塔療癒之後,
輕鬆的和過世的爺爺溝通,
並且幫助爺爺完成未了結的事,
她不再為自己與生俱來的能力痛苦,
因為她知道如何運用宇宙源頭的力量鬆的面對、處理靈體。
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ooo請假 在 Workforce勞動力量 Facebook 的精選貼文
嗨嗨大家,六月了,不知道大家最近工作的狀況如何?從今年五月中開始,由於疫情警戒提升到第三級而且至今仍未解除,有不少企業已陸續改為分流出勤或讓部分員工在家工作。也因為如此,這段期間其實有不少客戶來諮詢讓員工居家工作的相關問題,內容從工作時間約定、休息時間安排、加班申請到職業災害認定等都可能會有需要釐清的地方,不過居家工作最基本上要注意的兩大重點,不外乎就是員工的出勤管理以及薪資計算方式,因此本篇貼文便著重這兩個部分簡要地分享一些看法~
☝🏻出勤管理
依照勞基法第30條第5項及第6項規定,公司本來就有置備員工出勤紀錄並記載上下班時間到分鐘為止的義務,另外依照勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」因此,出勤紀錄最大的用意是由勞資雙方共同製作以記載真實的工作時間,當未來有爭議時便可以此為依據,另外如果該紀錄有與事實不符的情形時,雇主也應即為處理及更正。
但在家工作,雇主也無法掌握員工確切的上下班時間,該怎麼辦呢?這時可參考「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第3條第2項「電傳勞動工作者」的說明,請員工利用工作日誌或是線上登錄系統等方式提供出勤紀錄,供雇主記載。(實務上也有聽過雇主要求員工直接在群組上報到,像是「OOO,O點O分上班了」或是「OOO,O點O分下班了」,聽起來有點ㄎㄧㄤ,但也是一個方法啦)
延伸閱讀:工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要!
勞工在事業場所外工作時間指導原則
☝🏻薪資計算
前兩天剛好有讀者提到,公司改成居家上班後卻被減薪(什麼跟什麼?),這樣真的沒問題嗎?即便是在家工作,由於勞工實際上仍然有提供勞務,僅僅是工作地點協商變更而已,因此雇主當然也就不能未經員工同意就擅自調降薪資或有其他不利的處分。除非員工依法提出請假(例如防疫照顧假、防疫隔離假或事假等等),這時候便可免除員工提供勞務的義務,雇主也才能依照所請的假別不發給相對應的薪資。
另外,若員工有加班的情況,雇主則當然也應依法發給加班費,不過由於員工在家工作期間較難受到雇主或主管的指揮監督,當加班並非必要行為時,雇主也難以立即提出反對的意思,因此建議勞資雙方可事前特別約定居家工作期間的加班申請制度,避免產生爭議。
值得一提的是,如果薪資結構中有非屬勞基法所定「工資」性質的其他津貼(例如依照通勤距離多寡發給的交通津貼或實支實付的差旅費等),因疫情期間員工改為在家工作,實際上並沒有通勤與出差的事實,因此這時雇主是有機會可以不發給這些薪資項目的。不過如果是每個月金額固定的津貼,就算名目上叫做交通津貼,但通常還是會被認定具有工資性質,即使改為在家上班,還是要照常發給了。
延伸閱讀:工資項目百百種,到底哪些要列入加班費計算基礎呢?
☝🏻其他注意事項
若雇主對於員工在家工作有其他規範,其實建議可以在勞動契約中議定,或是另外召開勞資會議與員工協商,重點是要在事前讓員工知悉遊戲規則,便能有效地避免未來產生勞資爭議。
其實對於雇主來說,員工在家工作真的不比在公司容易管理,但其實只要多花一點心思去瞭解相關辦法或是規定,其實說不定團隊的效率與士氣會大大的提升唷!這段期間大家都辛苦了(拍拍你也拍拍我自己),不管怎樣都不要輕忽懈怠🙂
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