Search
【🌙HBR深夜經典／談出領導力】
領導人如果懂得和員工進行真誠的對話，而不是只單純發號施令，有助於提升營運彈性、員工參與，並促進策略緊密協調。該如何執行？請先找出組織對話的4項元素：親近感、互動性、包容性、意向性。
✍ 許多主管與經理人，常常忍不住會把手中握有的每項媒介，都當成自己的傳聲筒。
#企業溝通 #領導力 #組織文化
—
❚ 每日接收，加入LINE好友：https://hbrtw.cc/LINE
❚ 文章速讀，追蹤IG：https://hbrtw.cc/Instagram
【國際反恐同日】
1990年5月17日世界衛生組織（WHO）將同性戀從精神病名冊中刪除。
引自內文：
「總之，把結婚與妥協、反婚與激進畫等號，既扁平化了同志群體，又簡化了矛盾複雜、不斷進行中的運動，還浪漫化了推翻婚姻之後的烏托邦。
孫文麟曾說，自己既想要結婚，又說反感婚姻制度。我問他二者矛盾嗎？他說，不矛盾。」
____________________________________
說到矛盾，支持同婚和支持不婚有矛盾嗎？在關於同婚或是婚姻的討論中，常有各種兩方對立的論調。
在學習女性主義前，婚姻對我來說是幸福人生的必然選項；在學習女性主義後，對單身一輩子的極大可能感到坦然；在遇到 Fc先生後，仍希望能不婚就不婚。
前幾天老姊突然問我怎麼可能不想跟 Fc先生結婚，她說：「你都已經跟他過去了欸！」，我：「你問我這種問題？你第一天認識我嗎？！」姊：「就真的為了你那什麼女性主義的東西？」
其實我也不知道，不想婚是不是為了我那什麼女性主義的東西，不過我和 Fc先生討論過，認為這是一個團結的問題，即使我們可以是既得利益者，不平等的制度我們還是不要支持。在紐西蘭伴侶制度和婚姻幾乎享有同等的保障，所以如果有必要的話，我們當然會選擇成為法律上的伴侶，而非婚姻上的夫妻。
_____________________________________
言歸正傳，這篇文章真的很棒，用「中國同性婚姻第一案」討論同婚內的各種論戰，並在矛盾中理出一個平衡點。
引自內文：
「因此，同性婚姻作為同志運動的目標之一，長期以來都是兩頭不討好：保守主義者認為它動搖了「傳統」婚姻中夫妻的定義；而相對激進的酷兒或一些女權主義者，則認為爭取同性婚姻是在向已然腐壞的婚姻制度屈服，喪失了同性戀本可以有的「毀家廢婚」的革命性。」
「籠統地批判「同性戀者追求婚姻，是向現有異性戀婚家制度屈服」的人，似乎忘記了一件事：從來不會有人苛求異性戀群體中的每個人，都要一致選擇扛起打破婚家制度的重任。這些批評家們也忘記了，同性戀在中國連「屈服」於同性婚姻的選擇都還沒有，而「屈服」於異性婚姻又會被指責為騙婚，可謂是「雙重捆綁」。
更重要的是，婚姻帶給普通人的，向來不是單一的感受。不管是從電視劇、綜藝節目還是網絡情感問答中，我們都可以看到在婚戀面前不分直彎的人性——既渴望親密，又害怕受傷，既渴望停泊，又嚮往漂泊。就算是堅定的不婚主義者，也不妨換位感受，汝之砒霜可能是彼之蜜糖。作為學者，當我們試圖操起艱澀理論批判同志「不夠革命」時，或許可以反問，自己腦中糾結的、身邊親友經歷的，那些對愛情和婚姻的矛盾感受，都去哪兒了？」
「如此不斷質問或許顯得優柔寡斷，難以站定立場，但恰恰是婚姻的複雜性和同志的多樣性，使得「站定」這個隱喻變得可疑——為什麼一定要在同性婚姻和超越婚姻之間做非此即彼的選擇？同志可不可以說，我們既「正常」，又「流氓」；我們既要婚姻，又不要現在這種問題重重的婚姻？」
「或許我們可以把改良（同性婚姻）和革命（超越婚姻）看成並駕齊驅，而不是你死我活的關係；或許正是在某種並行的選擇下，多元複雜的同志，可以變成有共同朝向的公共力量。事實上，西方國家自上世紀八十年代，同志社群開始大範圍討論同性婚姻以來，兩種路線就一直不相上下。雖然今天，婚姻平權看上去成為了主流，但我們並不能說酷兒的反婚思想已經偃旗息鼓。相反，三十多年來，不管是理論上還是政治實踐上，兩條路線都在競逐中得到了充實和發展。」
https://theinitium.com/article/20160502-opinion-banye-lgbt/
【創新。Google】
我們曾在禮拜三分享過Google CEO Larry Page保持組織扁平化，不斷保持營收與創新能力的故事。這篇文章節錄至《Google 模式》該書，並有更詳盡的策略介紹。
Google稱之為「7的法則」，和一般公司經理人「最多」可以有7名直屬部下的作法正好相反，經理人「至少」要有7名直屬部下，例如羅森柏格在領導Google 產品團隊時，通常有15 至20 名直屬部下；這個法則迫使實際的組織更扁平化，管理監督更少，員工的自由度更高。經理人有這麼多直屬部下（多數經理人的直屬部下遠多於7名），根本沒時間事必躬親的管理雞毛蒜皮的事。
#創新 #Google
#組織設計
