關於長榮解僱空服員的問題
在這邊轉一篇我覺得比較仔細且公允的文章
（比起某些猛抱資方大腿在那邊胡說八道的...)
雖然有點長
還是提供大家參考
罷工結束不久雇主以工會幹部言論影響飛安為由解僱該幹部是否構成不當勞動行為？(法律論述文長)
事實：工會幹部在罷工宣告結束後於封閉的部分會員員群組中表示要「電爆」不參加罷工者、另外友會會員在FB發表支持言論，應給未參加罷工者special meal等發言，遭雇主以影響飛安及損害公司形象為由解僱。
關於本案的法律見解，在網路上多以個別法上之判斷來評論，關於集體法上的評價似未見提及，因此提出個人見解如下：
兩人的發言都是對未參加罷工的會員所為之批評，其內容是否涉及飛安或損害公司形象是事實判斷的問題，留給法院來認定。
但是，雇主所為之解僱處分可能涉及工會法第35條第1項第1款、第4款之不利益對待、第5款之不當影響工會以及同條第2項解僱無效之規定，且根據勞資爭議處理法第42條第1項規定在裁決終結法院應停止民事訴訟，所以釐清雇主是否構成不當勞動行為是要先處理的問題。
兩名工會幹部和會員之言論是否是工會言論而有不同的評價：
工會言論＝工會活動
工會言論也是工會活動的一種，受工會法所保護；而且是不是工會言論並不以工會會員大會或理事會決議所發布的言論為限。裁決委員會反覆在許多裁決決定中認為：「工會或工會會員進行批評言論或宣傳活動，係勞工行使團結權、進行工會活動的重要內容之一。」(100 -19 、101 -4 、102 -4 、107-2）
也就是說，會員會員的批評與言論只要與勞工團結權的行使有關就應該認為是工會活動的內容之一。
本案兩人發言之真意是針對違反罷工義務之會員行使工會統制權之意見，發言是否不當而有愈越表現方法之界限(後述)是實質判斷的問題，並不影響其與團結權行使的關係，即工會統制權之貫徹及友會會員之團結權的連帶。
關於批評言論，裁決委員會強調是屬工會活動自由的範疇，認為「其所述之事實如為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，因雇主擁有較工會更有效的言論管道，本可利用其管道對於工會的言論加以澄清或回應，尚不可據此而否定工會言論的正當性，進而對工會幹部予不利之待遇。」
也就是說，雇主對於工會活動負有忍受義務，可採取澄清的手段，不可逕行認為不合法即給予勞工採取不利之待遇。
至於正當的工會言論如判斷，裁決委員會引用日本學說，提出了一個綜合判斷的基準：「主要應考量該批判之真實性以及雇主之反駁可能性，並斟酌該批判或活動是否逸脫表現方法之界限、對於企業之影響、及工會或工會會員進行該批判或活動之原因等因素，綜合判斷之」。
但我國工會法第35條第1項第1款的工會活動並沒有如同日本規定，以 「正當」之工會活動為前提，表示只要雇主具有不當勞動行為之意思就構成。
即使如此，在具體的案例上，2017年一名桃園市空服員職業工會會員(所屬華航）在公眾前訴求航班過勞，批評公司説:「這種飛機你敢坐嗎?」等言論。裁決委員會認為，「其訴求即是要求改善工時過長、 休息時間不足之現況，而申請人朱良駿為工會理事，則其於 FB 上所為符合該工會一向運動方針之言論，並未逸脫表現方法之界限，應認係屬正當工會活動之範疇。」
本案同樣是訴求對違反罷工義務之會員的制裁，在言論表現上可能有被認為是戯虐或誇大的情形，是可受公評之言論，如前述裁決委員會見解所言，雇主本可利用其管道對於工會的言論加以澄清或回應，尚不可據此而否定工會言論的正當性，進而對工會幹部予不利之待遇。
關於私密Line群主中之發言，裁決委員會在2017年同事空服員職業工會案認為會員在臉書之發言，係於私密臉書社團中所發表，且該社團並非臉書上可公開搜尋並得隨意加入之社團，屬於私密社團之性質之發言內容並無逾越表現方法之界線(勞裁107-2)
也就是說，在私密群組中之發言並不具有公開性，跨大或激烈之言論是為取得同溫層成員之認同，經內部成員轉告雇主所理解之語意並不能與直接對外公開發言之意思提並論，難以如雇主處分理由所言，已達到影響公安之虞，更不可能達到雇主故意對外揭露該發言而引起公司形象受損之情形。如果有，也該是揭露該私密發言者之責任，因為發言者並無公開之故意。
雇主處分之雙重動機
縱使會員之發言不屬於工會言論，或者逸脫裁決委員會所稱之「表現方法之界限」，雇主對於該工會會員所為之過重處分亦可能構成不當勞動行為。
也就是說，雇主可能對該工會會員有懲處的權限，但是因兼具有報復工會的雙重動機，故意給予該會員過重的處分時，亦屬於不但勞動行為禁止的對象。
在不當勞動行為裁決機制開始不久的2012年，裁決委員會就做成了雙重動機判斷原則的原則：(勞裁(101)字第1號)
「雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時 存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。此時，是否成立不當 勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的地位、參 與活動內容、雇主帄時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不 利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，作為重要的判斷基準。因此，雇主縱使依據勞動契約或工作規則，對於懲戒處分具有裁量權限，如該懲戒處分依一般社會通念判斷已超過合理之程度，並綜合上述判斷基準，認為存在不當勞動行為之意思時，即有構成不當勞動行為之可能。」
就本案而言，雇主之解僱處分是否超過一般社會通念之合理的程度，並綜合上述判斷基準的結果，如果存在不當勞動行為之意思時，即有構成不當勞動行為之可能。
完稿後感想：看到媒體或個人對於這種專業的法律問肆意的論斷或對工會謾罵式的不當的批評，令人遺憾！勞動法教育的普及還有一段很長的路要走，特別是媒體對勞動法律報導的專業程度令人擔憂。
補述：回應前文所引用裁決案例是針對批評雇主的言論與本案不同的指摘
沒錯，這樣的指摘似乎點出我所引用之裁決的破綻，但是該裁決決定的法律見解仍有及於本工會言論對的法律效果。請容我補充說明如下：
首先從集體法來說明三者的法律關係。兩位受處分人對未參加罷工者批評言論是否構成資方所主張的影響飛安和公司形象，是指空服員是否違反安全維持義務的問題，與工會成員基於工會統制權行使、要「電爆 」未參加罷工之會員之批評言論是兩件事，並無必然的關係。
但是長榮堅持兩者具有因果關係，會造成社會大衆資安的疑慮，進而損害其形象。
因此，如果認定兩位工會成員的言論是統制權行使之工會動的一環，原則上工會幹部和會員的言論並不存在恐嚇的意圖，雖然有可能存在雙重動機但除非是權利濫用才有例外解釋的空間。不過重點並不在此，而是此時，雇主是否有忍受該工會批評言論對其所產生影響的義務，即長榮所指摘之社會大眾對飛安產生的疑慮進而影響其企業形象之義務。
但是，一般評論多集中在該言論是否構成恐嚇，然後造成企業形象影響之個別法上的判斷，而未先探討集體法上的正當性．這是跟我國集體勞動法的法思想尚在萌芽階段有關。
所以此時，前述所引用之裁決決定雖然是直接對雇主批評言論之案例，但是其雇主忍受義務的法律見解對於間接對雇主產生影響之批評言論亦應可加以援引，並無不妥。因為工會會員只要是涉及團結權行使之論言都是屬於工會活動的內容，已如前述，此與正當的罷工時雇主不得向工會及其會員請求損害賠償的效果一樣，都是雇對於勞動三權行使的忍受義務。
