關於 彼得原理 案例 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

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【3月號 閱讀】
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「為什麼吐司落地的時候，永遠是抹奶油的一面著地？」有天經過書局，看到書目封面這道哲學性問題，隨之停下腳步。隨意翻開看了看，便決定買回家好好細讀。是啊，為何生活總是充斥倒霉楣楣時刻，事情總是朝著錯誤的方向發展？排隊時自己的隊伍總是最慢、趕時間時總是錯過巴士地鐵、愈害怕出錯愈是出錯⋯⋯如果你也有類似疑惑，或許此書能夠給你一個不錯的答案。
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事實上，生活的不順遂並沒有表面上看起來簡單，而背後總有解釋。今時今日，我們已然處於一個經濟快速發展、科技不斷進步、思想文化躍升的時代，人類在各個領域也獲得了前所未有的突破性發展。但在我們的日常生活中，墨菲定律其實隨處可見。它與帕金森定律和彼得原理，並稱為「二十世紀西方文化三大發現」，旨在揭示人們思想上的盲點，對生活有重要的警示、指導與借鑒作用。墨菲定律，由美國工程師愛德華‧墨菲提出，原句指出若壞事情有可能發生，不管可能性孰大孰小，它也必然會發生，理論旨在闡述偶然中的必然性。
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墨菲定律是一種心理學效應，自被提出以來皆有不同學者著手研究。隨意在GOOGLE搜尋，相信也會有恆河沙數的資訊。而此書其中一個賣點，是作者以墨菲定律為基礎，同時介紹了其他相應的理論，包括特里法則、瓦倫達效應、羅伯特定律等心理學理論，期望讓給讀者認識、了解、掌握與應用相關定律的真諦。全書並非為揭示個別案例，而是生活中普遍存在的現象。讀懂了此書，或許我們就更懂得生活的真相。
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——〈賦予生活一分清醒與智慧〉
《墨菲定律：為什麼會出錯的事情總會出錯？》
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文／吳家欣
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完整書評載於三月號雜誌中。
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三月號《藝文青》已上架，可在7-11便利店、OK便利店以及各大書報攤購買。
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#墨菲定律 #藝文青3月號 #藝文青 #asartisticasyou

01/08/2021

今天是一個理應焦躁卻反而平靜的禮拜五。

在我眼裡一直公平公正對待每個人的組長被拉了下來，他的職權是你們給的，讓他處理事情卻演變成是你們口中的干涉。需要他的時候，親暱的稱呼總擺在嘴邊，不需要他了，就表裡不一亂捅刀，看了真傷心⋯

在我眼裡的主管，除了該有處理事情的應變能力，還有判斷錯誤的危機意識，更應該要深深的理解每個員工、發現每個員工的優點、善用他們最大的長處。而不是處處針對找員工的麻煩以優越自己搶功勞，更不是花時間在無意義的會議上刷存在感以表示自己的有在做事。

真正的團隊合作必須是你也融入團隊，達到團隊提升非一人獨佔，領導者的風格決定一個團隊的文化與發展。常有人說「下屬態度差應該改進」，卻鮮少聽人說「應該替換無能主管」。「犧牲優秀下屬、周全無能主管」變成社會中可悲的常態。

西元1960年美國教育學者勞倫斯彼得博士即研究數百份案例後提出「彼得原理」。所謂「彼得原理」指的是在層級組織中，每個人會因其某種特質或特殊技能，而被擢升至其不能勝任的職位。並推論若時間夠長，組織層級夠多，每一個職位最終都將被一個無法勝任其工作的人員所佔據，所以組織終將越來越沒有效率，而層級組織的工作任務多半是由尚未達到其無法勝任階層的人員完成的。

也就是說，當你達到某些層級時卻無法再度創造價值、也無法繼續晉升，最終就會成為組織進步的阻礙。

「如何改善彼得原理呢？」

建構多元晉升方式，讓獲得更高位階及更高收入的方式更多元，若是管理職，並重視多角度績效評核的配合，讓每個員工更有機會獲得公平的待遇，重視員工的真實聲音，更可判斷主管適任與否，如果不適任就應當盡速處理，強化知人善任、人盡其才、適才適所的可能性。

高層若實際表現重視人才，對於下屬的做為予以支持，提供學習的機會與彈性，傾聽並加強賦權，透過系統學習培養能力，更可以先行設置代理、助理的機會讓員工可以表現能力，高層能夠觀察，而正式晉升後減少干涉部屬的工作細節，主管只在必要之時協助解決問題，這樣會讓各個位置的人皆更致力在自己的範疇，激發人才的積極性，建立真正的協力，而非表面的合作，必定對於組織經營有正向效果。

https://mymkc.com/column/content/593

願每個人皆能找到屬於自己的位置。

#企業突圍【升遷不一定是好事？　有能力的人，為何升遷後反而變毒瘤？】
　
你有沒有發現，公司、組織裡充斥著不適任的人？
　
在研究上百個案例後，彼得原理發現，其實並非這些人無能，而是組織宿命的必然，理由是…？

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