疫情起伏下,雇主更該知道的勞資爭議解析:http://ecfit.co/VBnHrz4 #可線上參與
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疫情期間百業動盪,各種經營上的調整一有不慎,都更容易引發勞資糾紛,成為公司更大負擔。但想要在疫情下確保公司營運穩定,有哪些基本勞動法規與案例該注意?
本次課程,邀請到有「老闆救星」之稱,業界唯一擁有純資方立場的資深顧問蔡裕爵,前來跟大家分享基本的勞動法規的事件實務,另外也特別帶來疫情期間員工與老闆都同樣關心的請假規範,讓您的企業在不穩定的環境中仍保穩健經營。
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勞資顧問公司 在 移居台灣 真實生活 Facebook 的最佳貼文
接上月文章
一直以為台灣可以守得住呢次疫情,點知5月中起一下爆得咁勵害,警戒令下分店幾乎停業三個月,雖然8月中已經全部正常營運,但街上人流依然寥寥可數,其實同停業冇咩分別。
台北店係首衝影響最大,因配合旺季,每年4月開始員工會由三名增至五名,而當中會有兩名正職及三名兼職(時薪員工)。
里奧叔叔(Edward)保留兩名正職同事放有薪假由5月中至6月底,但時薪員工只好先行資遣,以為可以頂到正職同事既人工不變。但最後疫情繼續升溫,7-8月仍要停業的情況下亦只好以停薪留職安排。
而台中及高雄同事都有類似安排,好彩大家都明白目前處境,放假、減班、停薪都少不免
台灣勞基法比香港勞工法例難搞,好多時都會有意想不到的問題發生,少少野做錯就比人罰錢,為安全不犯法起見,好多公司都會以年費(大約3-5萬台幣)聘請律師當法律顧問,而服務範圍多數是面對勞基法和顧客問題,當然 與員工保持良好溝通和商討比一切都重要,對簿公堂還是可免則免。
好多人會話,轉戰網購可以嗎?
唉…消費需求大減轉去邊度戰都係一樣,做咗十幾年生意真係從來未遇過咁壞既情況,呢幾個月每日返到公司都係與同事你眼望我眼,等運到😅 而生意最好嘅公司,應該只有Uber eat & Food panda
政府推出舒困
當然冇人想拿到舒困金,因為要生意下跌超過一半先拿到以每名正職員工4萬的補助,咁政府到底用咩標淮嚟分別兼職同埋正職呢?
今次就以4月30日入職而且有投正職勞保作標淮,亦即係話有D為咗慳錢而冇幫員工投勞保嘅公司就拿唔到舒困金,勞資法亦有規定,不論正職與兼職,上班第一日就需要投保,否則犯法。
里奧台北、台中、高雄合共正職員工10名,其他都係時薪員工,每名正職4萬都有40萬,咁緊係要申請啦,文件齊全的話好快就批出,前後大約只用左2星期。
打開銀行戶口一睇…What ? 點解得8萬既?
當時心情沉咗一沉,原來係人事部同事處理投保時經網上投保,正職員工及時薪員工上的選項誤將8名正職填了時薪員工。
大家諗下當時里奧係咩心情?想痛駡一頓呢個同事嗎?(絕對想)
但發脾氣又有咩用呢,炒咗呢位同事亦無補於事,最後只好與經勞保局,經濟局溝通解釋,寫十封八封email解釋一下,希望有彎轉啦。
搞咗成個月,到今日都依然未搞掂,到有結果時再同大家分享。
而呢位人事部嘅同事可能怕我追佢承擔責任(其實邊有得追,只能怪自己管理不善)一出事就話家人送佢去美國打疫苗要辭職,所以話呢,有乜野比有父蔭更幸福。
台灣政府下個月又推消費卷啦,相信一定對消費市場有幫助,但都要疫情真正減退先啦,呢方面我對政府仍然有信心的。
#台灣做生意話難唔難
#真係要係台灣認真做過幾年生意先講自己有經驗
#台灣人事VS香港人事
#移民台灣
#投資移民
#日希移民
勞資顧問公司 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最讚貼文
嗨嗨大家,我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容,不知道大家是否有印象?(忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文)。今天想要分享的議題是,有讀者跟我們分享,雇主為節省人事成本,便自行將正職員工(月薪制全時工作者)轉換為兼職(部分工時時薪制工作者),導致員工的工作時間減少,薪資計算方式也連帶變更,這樣的做法是否可以呢?
我們先跟你說:在未經協議的情況下當然是不行的!依照勞動基準法施行細則第7條規定,工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目,因此到職時所約定好的勞動條件,除非經過勞資雙方協商同意,否則公司是不得片面變更的。
👉雇主可以怎麼做?
在前陣子疫情大爆發的期間內,各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主,但如果雇主真的想要節省人事成本,真的只能好好的跟員工協商討論,如果員工願意與你一同共體時艱,那請好好珍惜並感恩這位員工,並在事後給予更好的勞動條件;反之,若員工不願意的話,其實也不必責怪(畢竟每個人都有其生活壓力嘛),這時候除了可以請主管機關協助調解外,如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話,或許也可考慮以資遣方式終止契約,並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
👉勞方可以怎麼做?
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職(部分工時時薪制),但卻又不願意接受時該怎麼辦呢?與上述資方的應對方式類似,若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時,這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調,或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令,而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約,要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了,去詢問雇主才知道自己變成兼職(部分工時),這種情況如果對於調職合理性有疑義,可以去搜集相關的資料,包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等,透過這些資料,未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。
以上就是我們的小小整理,希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好
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